L’assessment center permet d’évaluer les compétences qui ne sont pas toujours évidentes au premier abord, celles qui ne peuvent pas se prouver par un diplôme. Il s’agit surtout de savoir-être, de personnalité, et de comportement. Pour cette raison, outre l’avantage de limiter les risques d’erreur de casting, il peut vous permettre de diversifier vos recrutements, en donnant leur chance à des profils qui ne rentrent pas forcément dans le moule.
Il peut être utilisé aussi bien pour des recrutements externes que pour la mobilité interne : si un poste élevé hiérarchiquement se libère et que vous pensez que certains de vos collaborateurs pourraient l’occuper avec succès, l’assessment center vous permet de vérifier votre intuition et de faire un choix informé lorsque plusieurs candidats correspondent au profil.
Il en existe plusieurs types : collectifs, à deux, ou individuels. Vous pouvez par exemple instaurer un assessment center collectif dans les prémices du recrutement, en demandant à plusieurs candidats de travailler ensemble une demi-journée sur un projet factice, afin d’évaluer leurs interactions, leurs capacités à travailler en équipe, leur leadership, etc. Vous pouvez aussi faire jouer un rôle à un opérationnel ou à un RH au cours d’un tête-à-tête avec un candidat pour le mettre en situation, par exemple face à un client à convaincre. Enfin, vous pouvez confier au candidat une tâche qu’il aurait à accomplir dans son travail quotidien au sein de votre entreprise et voir comment il s’en sort.
Un assessment center n’est pas très compliqué à mettre en place d’un point de vue technique, mais il demande de l’organisation et une analyse poussée de votre situation :