Recruter uniquement sur les diplômes et savoir-faire, c’est dépassé ! Aujourd’hui, il faut composer avec les qualités comportementales, et pour cela, les tests de personnalité et entretiens ne suffisent pas toujours. C’est là qu’intervient l’assessment center.
A quoi sert l’assessment center ?
L’assessment center permet d’évaluer les compétences qui ne sont pas toujours évidentes au premier abord, celles qui ne peuvent pas se prouver par un diplôme. Il s’agit surtout de savoir-être, de personnalité, et de comportement. Pour cette raison, outre l’avantage de limiter les risques d’erreur de casting, il peut vous permettre de diversifier vos recrutements, en donnant leur chance à des profils qui ne rentrent pas forcément dans le moule.
Il peut être utilisé aussi bien pour des recrutements externes que pour la mobilité interne : si un poste élevé hiérarchiquement se libère et que vous pensez que certains de vos collaborateurs pourraient l’occuper avec succès, l’assessment center vous permet de vérifier votre intuition et de faire un choix informé lorsque plusieurs candidats correspondent au profil.
A quoi ressemble-t-il ?
Il en existe plusieurs types : collectifs, à deux, ou individuels. Vous pouvez par exemple instaurer un assessment center collectif dans les prémices du recrutement, en demandant à plusieurs candidats de travailler ensemble une demi-journée sur un projet factice, afin d’évaluer leurs interactions, leurs capacités à travailler en équipe, leur leadership, etc. Vous pouvez aussi faire jouer un rôle à un opérationnel ou à un RH au cours d’un tête-à-tête avec un candidat pour le mettre en situation, par exemple face à un client à convaincre. Enfin, vous pouvez confier au candidat une tâche qu’il aurait à accomplir dans son travail quotidien au sein de votre entreprise et voir comment il s’en sort.
Les étapes pour le mettre en place
Un assessment center n’est pas très compliqué à mettre en place d’un point de vue technique, mais il demande de l’organisation et une analyse poussée de votre situation :
- Les objectifs et besoins : D’abord, posez-vous les bonnes questions. Pour un recrutement interne ou externe ? De manière ponctuelle ou répétée ? Pour de gros volumes de recrutements ? Quel est le poste concerné et les compétences que vous cherchez à évaluer ?
- La forme : Ensuite, vous devrez choisir sous quelle forme proposer les exercices. Pour cela, vous pouvez impliquer vos collaborateurs, ceux qui occupent un poste similaire dans l’entreprise, afin qu’ils vous disent quelles sont les tâches sur lesquelles évaluer le candidat et comment vous y prendre.
- L’évaluation : Enfin, évaluez le succès de l’opération à des moments différents : feedback des premiers à avoir passé les tests, impact après plusieurs recrutements effectués par ce biais, améliorations à mettre en place…
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