Les évaluations de performance sont plus importantes que jamais

L’importance de l’évaluation des salariés et de l’évaluation de la performance dans les RH n’a rien de nouveau. Mais dans de nombreux cas, la dernière évaluation de performance avec un supérieur pourrait aussi bien remonter à des années.

La mauvaise qualité : un signal d’alarme

Même lorsqu’il y a des évaluations de performance régulières, elles ne sont pas toujours satisfaisantes. Au lieu d’en ressortir motivés et avec un plan de carrière, de nombreux salariés sont frustrés et désorientés après le rendez-vous. Les mesures individuelles de développement de carrière sont rarement abordées.

Définissez les objectifs du rendez-vous

Des rendez-vous réguliers et bien menés sont indispensables pour cela. Un entretien annuel ne suffit plus. Il existe de nombreuses raisons pour organiser des rendez-vous en face à face entre un salarié et un membre des RH, qu’il s’agisse de discuter de critiques, de commentaires, de buts et objectifs, de salaire ou de reconnaissance. Pour un rendez-vous productif, il est important de définir le cadre de la conversation en amont. Réfléchissez à ce que vous voulez accomplir grâce à ce rendez-vous. S’agit-il de motiver le collaborateur en reconnaissant ses réussites pour encourager une haute performance constante ? Cherchez-vous à augmenter les responsabilités de quelqu’un ou à les mettre à la disposition d’autres services ? Existe-t-il des conflits à régler ou faut-il mettre en place une meilleure coopération entre collègues ? N’oubliez pas de donner au salarié concerné l’occasion de s’exprimer.

Quelle que soit la raison du rendez-vous, une bonne préparation est essentielle pour une réunion réussie. Les salariés le remarqueront vite si vous n’êtes pas bien préparé et le prendront comme une marque de désintérêt de votre part. Vous devriez aussi préparer des arguments solides. Ce n’est possible que si vous avez bien examiné et évalué le travail du collaborateur. Cela signifie que vous serez capable d’appuyer votre évaluation avec des exemples précis. C’est d’autant plus important lorsque vous devez évoquer des critiques ou reproches.

Motiver même en critiquant

Pour la plupart des managers, critiquer un membre du personnel n’est pas facile. Cela demande de la diplomatie et des capacités d’empathie. Le but est d’améliorer la situation en faisant prendre conscience au salarié de ses défauts, en faisant preuve de compréhension et en le motivant pour améliorer sa performance. D’un autre côté, si vous balancez des accusations maladroites, les deux côtés vont très vite se braquer et, au lieu de compréhension et de motivation, cela engendrera de la frustration et un sentiment de résignation. Cela n’aidera ni le salarié, ni l’entreprise. Il y a aussi des professionnels RH qui évitent le sujet en éliminant tout simplement les critiques de la conversation. Résultat : l’évaluation du salarié risque d’être meilleure qu’il ne le mérite au regard de sa performance. Lorsque les commentaires subjectifs des managers sont liés au paiement de bonus, cela peut entraîner une perte financière pour l’entreprise, puisque la performance du salarié n’est pas cohérente par rapport au niveau de compensation. Des critiques adaptées sont tout aussi importantes que la reconnaissance. Votre façon de communiquer est cruciale.

Conseils pour créer une ambiance positive pendant les évaluations :

• Invitez le salarié au rendez-vous en avance (environ 2 ou 3 semaines) pour lui donner le temps de se préparer, et faîtes un planning comprenant tous les problèmes que vous avez l’intention d’aborder. Pourquoi ? Pour donner au collaborateur une chance de se préparer.
• Assurez-vous d’être préparé aussi : familiarisez-vous avec la situation de travail et avec les projets les plus récents du salarié, et jetez un coup d’œil aux objectifs qui avaient été définis auparavant. Quels sont les développements positifs qui ressortent ?
• Prévoyez assez de temps pour le rendez-vous, entre une heure et une heure et demie. C’est très frustrant pour les salariés lorsque les critiques ne sont pas totalement expliquées parce que vous avez une autre obligation.
• Evitez de vous assoir l’un en face de l’autre. La situation sera plus détendue dès le départ si vous vous asseyez par exemple au coin d’une table de conférence avec une tasse de café.
• Ne soyez pas trop brusque. Commencez par quelques remarques qui mettront le salarié à l’aise. Vous pouvez partir du principe qu’il se sent en position d’infériorité, à vous de prendre l’initiative avec quelques sujets légers.
• Les expressions positives: ne dîtes pas à votre interlocuteur qu’il a mal fait quelque chose, mais qu’il aurait pu le faire mieux.
• Émettez des critiques objectives mais jamais personnelles en liant systématiquement les défauts au contexte de situations de travail spécifiques.
• Plutôt que de faire la leçon au salarié ou de l’accuser, utilisez des arguments factuels et proposez lui votre soutien.
• Concluez la discussion par une remarque positive, par exemple « je suis ravi que nous ayons pu en parler ouvertement. »

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