Le temps, c’est de l’argent – cela s’applique aussi au recrutement. Une étude du groupe Manpower, par exemple, a révélé que 33 % des entreprises n’arrivent pas à pourvoir leurs postes. Résultat : un nombre toujours croissant d’entreprises se plaignent d’une perte de leur chiffre d’affaires. Nous allons vous montrer comment réduire la durée de vos recrutements, ainsi que l’impact que cela peut avoir sur votre marque employeur.
Expérience candidat : la première impression compte
L’expérience du candidat au cours du processus de candidature influence son opinion de l’entreprise et, en conséquence, sa façon de réagir à la candidature. Exposez votre marque employeur aussi clairement et précisément que possible – cela commence par le design de vos pages carrière et de l’offre d’emploi. Offrez aux candidats un aperçu complet de votre culture d’entreprise, décrivez les futures responsabilités avec le plus de détails possible, et expliquez quels avantages vos collaborateurs peuvent attendre de votre entreprise.
Communication : la valorisation des personnes, votre principale priorité
Lorsque les candidats postulent, ils s’attendent à une communication personnelle, et surtout à une réponse rapide. Les logiciels de gestion des candidatures (ATS) proposent des solutions intelligentes pour cela : vous pouvez envoyer des réponses personnalisées directement depuis le système, ce qui vous permet de gagner du temps, mais aussi de prouver que vous êtes un employeur qui respecte ses futurs salariés potentiels dès le départ.
Vivier de talents : gestion de la relation candidat
Est-ce que ça ne serait pas parfait si vous connaissiez déjà le candidat idéal pour le poste à pourvoir parce qu’il a postulé chez vous par le passé ? Proposer aux candidats la possibilité de s’inscrire dans votre réseau de talents signifie qu’ils reçoivent régulièrement des informations sur vos offres en cours. Non seulement, cela renforce votre marque employeur, mais cela crée aussi des liens avec des candidats qui ont peut-être été refusés pour un poste en particulier. Essayez de bâtir une relation durable avec chaque candidat comme vous le feriez avec vos meilleurs clients – parce que cette personne pourrait être le profil idéal pour votre prochain poste à pourvoir.
Accord interservice : prendre la bonne décision plus vite
Impliquez les managers, les patrons et le service concerné dans vos décisions RH, de façon à prendre une décision sur le bon candidat plus rapidement et avec toutes les informations nécessaires. Un logiciel de gestion des candidatures vous permet de communiquer très rapidement avec vos collègues en interne : vous pouvez leur faire suivre les profils complets de candidats prometteurs directement depuis votre logiciel RH grâce à un simple lien par e-mail.
Reporting : analyser et optimiser les workflows en interne
Savez-vous combien de temps en moyenne il faut à votre équipe recrutement ou aux membres de votre personnel pour pourvoir un poste ? La fonction reporting de votre ATS vous aidera à le découvrir. Examinez aussi les processus individuels : combien de temps faut-il au service concerné pour valider la description de poste ? Combien de temps dure un entretien par téléphone ou en face-à-face ? Et combien de jours la prise de décision finale prend-elle ? Vous pouvez découvrir des possibilités d’amélioration grâce aux résultats de vos rapports. Par exemple, si les entretiens vidéo pourraient oui ou non être une bonne alternative aux entretiens par téléphone trop chronophages. Ou, afin d’améliorer les performances de votre équipe recrutement, quels domaines pourraient bénéficier d’initiatives en matière de formation.
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