En cas de grands changements organisationnels, pas étonnant que la première chose que pensent les salariés soit "Qu’est-ce que cela signifie pour moi ?"
C’est le cas partout et dans toutes les entreprises, quelle que soit la place des salariés dans l’organisation. Et les fusions et acquisitions sont probablement les changements les plus importants et les plus incertains qu’une entreprise (ainsi que ses collaborateurs) peut avoir à traverser. Alors comment donner un but aux personnes concernées, créer un maximum de certitude, et conserver le plus grand nombre de collaborateurs possible ?
Voici quelques conseils qui peuvent faire une véritable différence dans la capacité d’une entreprise à retenir ses salariés.
1. Un leadership visible.
Votre équipe de direction est votre meilleur atout – mais seulement si les collaborateurs peuvent y avoir accès et voir comment elle réagit. Et si ses membres peuvent eux-mêmes manquer de certitudes, votre rôle, en tant que professionnel RH, consiste à vous assurer qu’ils disposent d’un espace privé dans lequel ils puissent exprimer leurs doutes, plutôt que de les exprimer devant ceux qu’ils sont censés diriger.
2. De la transparence.
Il s’agit peut-être de la tactique de management la plus éculée, mais la moins utilisée. Vous serez surpris de la capacité de vos salariés à gérer toutes ces choses dont vous voulez les "protéger". Vous n’avez pas toutes les réponses ? Pas de problème : il vous suffit de l’avouer.
3. Continuer à faire tourner la roue.
Modules de développement, recrutements internes, événements annuels : vous devez maintenir toutes ces choses. Elles sont inestimables pour rassurer les gens et leur faire savoir que tout ne change pas, et que vous vous préoccupez toujours de leur carrière. Si c’est possible, mettez le turbo sur ces événements et arrangez-vous pour qu’ils ressortent encore plus lors d’un grand changement dans l’organisation.
4. Faire vite.
Si vous devez licencier, apporter des changements ou restructurer, faites le vite et soyez honnête. Les gens s’attendent à voir des changements et ne vous croiront pas si vous leur dites qu’il n’y en aura aucun. C’est comme de retirer un pansement. Une douleur lente, ça fait vraiment très mal.
5. Expliquer pourquoi.
Si vous travaillez sur un accord depuis longtemps, il vous parait probablement très logique. Mais les personnes qui vous entourent essaient de monter en marche. Pourquoi cet accord, quels sont ses avantages, et à quoi l’avenir ressemblera-t-il ? Ne croyez pas que vous n’aurez à l’expliquer qu’une fois. Répétez-le autant de fois qu’il le faudra.
On entend toujours dire que les RH doivent apporter de la valeur… Et un changement majeur, c’est votre chance de prouver que vous le pouvez. Si quelque chose se prépare dans votre entreprise, parlez-en avec un confrère ayant traversé la même chose. Demandez-lui ce qu’il a réussi et ce qu’il ferait autrement avec le recul. Il aura forcément quelque chose à partager.
Source : http://thehiringsite.careerbuilder.com/
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