Candidats surqualifiés : ils peuvent valoir le détour

Les candidats postulent régulièrement à des offres pour lesquelles ils sont surqualifiés. Nous allons vous expliquer pourquoi les employeurs ne devraient pas les rejeter trop tôt et pourquoi il vaut mieux les considérer.

« Pourquoi devrions-nous recruter un candidat surqualifié ? Le risque qu’il ou elle finisse frustré(e) et quitte l’entreprise est certainement trop élevé ? » Telles sont les pensées qui traversent l’esprit des décideurs RH lorsqu’ils reçoivent la candidature d’une personne trop qualifiée :

• Le candidat est si « désespéré » qu’il est prêt à prendre n’importe quel poste.
• Le candidat partira dès qu’il trouvera un poste plus adapté à ses compétences.
• Le candidat n’a pas vraiment réfléchi au poste.
• Le candidat s’ennuiera ou ne trouvera pas le poste satisfaisant.
• Le candidat ne s’intégrera pas bien à l’équipe à cause de son expérience et de ses compétences.
• Le candidat remettra en cause l’autorité de la direction ou de son manager.

Au premier coup d’œil, ces craintes sont justifiées. En particulier si les buts du candidat ne sont pas clairs dans la candidature. Prendre un nouveau rendez-vous coûte beaucoup à l’entreprise en termes de temps et d’argent et, tant que le poste reste à pourvoir, soit les missions qui y sont liées ne sont pas accomplies, soit elles doivent l’être par d’autres membres de l’équipe. Le but est donc de retenir le candidat et futur collaborateur au-delà de la période d’essai et, à moyen terme, de lui proposer des opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Pourquoi les personnes surqualifiées postulent-elles ?

Pour comprendre les motivations d’un candidat surqualifié, les employeurs doivent étudier la candidature avec attention et, surtout, utiliser l’entretien pour en découvrir davantage sur ce qui motive sa candidature et quels sont ses buts.

On distingue trois grands types de candidats :

• Les "sur-modestes": Le candidat n’est pas conscient d’être surqualifié pour le poste concerné. Il sous-estime son expérience et ses compétences.
• Ceux qui visent bas : Le candidat a conscience de ses compétences et décide volontairement de postuler à l’offre.
• Les mal informés : Le candidat a mal compris l’offre d’emploi. Il pense que les exigences et les responsabilités sont plus importantes qu’elles ne le sont en réalité.

Le sur-modeste

Souvent, notamment après une longue période de recherche d’emploi, le candidat perd de vue sa vraie valeur, ainsi que les compétences acquises et les ressources personnelles à sa disposition. Les rejets entament sa confiance en lui. Résultat : ses attentes diminuent et le candidat se concentre sur des postes moins élevés ou moins exigeants dans l’entreprise. Au bout d’un moment, ce candidat inconsciemment surqualifié finira sans doute par s’ennuyer au poste.

Mais ces candidats intéressent tout de même l’entreprise parce qu’ils disposent souvent d’un immense savoir-faire et affichent un grand potentiel d’évolution. Le poste à pourvoir peut servir de point d’entrée puis de tremplin vers une autre position au sein de l’entreprise.

Celui qui vise bas

Ce type de candidat sait ce qu’il veut. Il sait qu’il est surqualifié. Il a acquis beaucoup d’expérience au cours de sa carrière et a traversé une période d’autoréflexion. Il connait sa valeur et ses buts à la fois personnels et professionnels, et il a décidé de manière tout à fait consciente de lever le pied sur le travail. Peut-être parce qu’il souhaite passer plus de temps avec sa famille, évitant le prochain échelon sur l’échelle de sa carrière et du gain d’argent. Peut-être aussi parce qu’il a d’autres valeurs dans la vie que le pouvoir, le statut et l’argent.

Le candidat qui vise volontairement plus bas qu’il ne le pourrait maîtrisera probablement très vite le poste à pourvoir et sera opérationnel presque dès son entrée dans l’entreprise. Mais l’intégration dans une équipe existante peut poser problème car les collègues s’apercevront vite qu’il pense et agit autrement, une conséquence de ses précédentes expériences. Il est important de communiquer clairement sur les raisons de l’embauche, mais aussi de continuer à tenir en haute estime la performance de l’équipe au complet. De cette façon, aucun des anciens membres de l’équipe ne se sentira mis de côté.

Ces candidats arrivent à leur nouveau poste avec un niveau de motivation très élevé. En plus du manager, ils peuvent servir de modèle à leurs collègues faisant déjà partie de l’équipe.

Le mal informé

La situation est plus compliquée avec le candidat mal informé. S’il a conscience de son propre niveau de compétences, le poste perdra vite son intérêt pour lui lorsque les vraies responsabilités lui seront révélées. Il s’apercevra qu’il est trop bien pour le poste et qu’il pourrait s’agir d’un retour en arrière dans sa carrière. Il y a de fortes chances pour que le candidat retire sa candidature après l’entretien.

Si les candidats n’ont pas conscience de leurs propres compétences ou ne connaissent pas le véritable contenu du poste au moment de postuler, le risque qu’ils réalisent rapidement qu’ils n’ont pas de vrai défi à relever et qu’ils finissent par s’ennuyer est élevé. Ces candidats surqualifiés mal informés ont tout de même un grand potentiel, mais pas pour le poste concerné.

En tant qu’employeur, il vous faut peut-être vous demander si le candidat correspondrait pour un autre poste dans l’entreprise. Expliquez-lui les exigences et le contenu du poste pour lequel il se présente ainsi que votre évaluation de la situation. Si c’est pertinent, parlez avec lui d’autres opportunités d’emploi au sein de votre organisation.

Comprendre les raisons et examiner les opportunités

Par définition, chaque candidat que vous estimez surqualifié pour un poste vous apporte plus de savoir-faire et/ou d’expérience que le poste n’en exige. Sous ces candidatures se cachent soit des diamants brut, soit des personnes qui sont activement à la recherche de ce type d’opportunité.

Alors ne dédaignez pas automatiquement ces candidatures, mais examinez-les sous un nouvel angle et interrogez-vous sur la motivation du point de vue du candidat.

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