Aucun doute : trouver des talents d’exception est une véritable lutte. Les entreprises font de plus en plus d’efforts pour trouver, attirer, et recruter les collaborateurs dont elles ont besoin. Elles font de leur mieux pour créer la marque employeur idéale, celle à laquelle les candidats ne peuvent pas résister. Il n’y a qu’un souci : les candidats font désormais des recherches approfondies avant d’envisager de travailler pour une entreprise.
L’Etude sur le Comportement des Candidats 2016 de CareerBuilder prouve que seules 36 % des personnes à la recherche d’un emploi postulent à une offre sans faire d’abord des recherches sur l’employeur. Certes, cela signifie que les candidats ont plus de chances de tout savoir sur les choses géniales que votre entreprise leur propose, mais cela signifie aussi qu’ils ont toutes les chances de tomber sur les squelettes que vous cachez dans votre placard.
Un mauvais management, une culture d’entreprise peu engageante, des packages d’avantages démodés… Autant de choses qu’ils dénicheront avant l’entretien. Et plus vous essayez de gommer les aspects négatifs de votre entreprise, pire cela sera quand ils découvriront la vérité.
Mieux vaut être honnête et ouvert dès le départ au lieu d’essayer de cacher quelque chose. Car une chose est sûre : les candidats finiront toujours par découvrir ces secrets honteux de l’entreprise :
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Un fort turnover.
Un sondage de CareerArc datant de 2015 a découvert que 62 % des candidats se tournent vers les réseaux sociaux pour en apprendre plus sur la culture d’entreprise. Malheureusement, pour les entreprises au fort taux de turnover, les salariés mécontents partagent souvent leurs frustrations sur les réseaux sociaux, ce qui permet aux candidats de découvrir combien de personnes ont quitté – ou souhaitent quitter – l’entreprise.
Une mauvaise rétention des talents est un signal d’alarme pour les candidats. S’ils voient les salariés fuir votre entreprise, ils en déduisent qu’il y a des problèmes sur le lieu de travail. Au lieu de les laisser imaginer le pire, devancez-les.
Soyez honnête sur les raisons pour lesquelles tant de collaborateurs sont partis récemment. Par exemple, peut-être avez-vous enchaîné les recrutements de personnes qui se sont révélées ne pas correspondre à votre culture. Prouvez-leur que vous êtes conscient du problème et, plus important, dites-leur ce que vous faites pour y remédier. Exposez-leur le plan et vos progrès pour qu’ils sachent que la situation s’améliore au lieu d’empirer.
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Des salaires peu compétitifs.
Pouvoir payer tous les candidats exceptionnels qui veulent vous rejoindre exactement ce qu’ils veulent serait merveilleux. Mais ce n’est pas toujours possible. Pour cacher le fait que leurs salaires sont inférieurs à la moyenne, de nombreuses entreprises évitent complètement le sujet pendant le processus de recrutement. Elles donnent de vagues fourchettes, et les candidats soupçonnent vite que ce qu’on leur proposera n’aura rien d’exceptionnel.
Pourtant, l’Etude sur le Comportement des Candidats de CareerBuilder révèle que 77 % des candidats accepteraient un salaire moins élevé après une expérience recrutement positive, et un rapport Payscale de 2016 a découvert que 82 % des salariés se contenteraient d’un salaire en-dessous de la moyenne à condition qu’on leur en explique les raisons. Voilà à quel point la transparence sur la rémunération importe pour les employés.
Ayez des critères clairs sur la définition du salaire et soyez ouvert et honnête avec les candidats. Expliquez-leur pourquoi certaines compétences reçoivent des salaires plus élevés que d’autres afin qu’ils sachent que vous ne les sous-estimez pas parce que vous ne reconnaissez pas leur valeur. Vous serez surpris par leur gratitude pour votre franchise.
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L’absence d’évolution de carrière.
Leur avenir professionnel est important pour les candidats. D’ailleurs, une étude de LinkedIn parue en 2016 révèle que 43 % des professionnels ont quitté leur poste parce qu’il manquait d’opportunités d’évolution de carrière. Ils veulent donc savoir qu’une nouvelle entreprise sera capable de leur proposer cette évolution.
Ne pensez pas pouvoir cacher l’absence de développement professionnel jusqu’à ce que les candidats soient recrutés. La même étude a découvert que 26 % des personnes à la recherche d’un emploi parlent avec les salariés en place avant de décider d’accepter une offre. Il leur suffit d’une question pour découvrir la vérité sur la valeur que vous accordez à l’avenir de vos collaborateurs.
Si vos salariés ont l’impression de ne pas pouvoir grimper les échelons, c’est une question à étudier plus tard. En ce qui concerne les candidats en revanche, mieux vaut commencer à parler des options pour leur futur dès le processus de recrutement. Parlez avec eux de leurs objectifs professionnels et dites-leur s’ils ont une chance de les atteindre au sein de votre entreprise, et comment.
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Un mauvais leadership.
Rien n’a un effet plus négatif sur une entreprise qu’un mauvais management. Un rapport de Gallup de 2015 remarque qu’un salarié sur deux a déjà quitté un poste à cause d’un mauvais supérieur. Et avec des sites de commentaires sur les employeurs comme Glassdoor, les candidats peuvent aujourd’hui découvrir la vérité sur le leadership d’une entreprise plus facilement que jamais.
Si vous êtes hanté par de mauvais commentaires employeur en ligne, ne faites pas comme s’ils n’existaient pas au cours du processus de recrutement. En fait, donnez aux candidats une chance de rencontrer et de passer du temps avec leur manager potentiel afin qu’ils puissent se faire leur propre avis et décider si le style de management pourrait leur contenir ou non.
L’expérience candidat est très importante pour attirer des talents. Et si vous n’êtes pas honnête avec les chercheurs d’emploi, ils s’en apercevront. Alors demandez-vous si le mensonge en vaut vraiment la peine.
Quels sont les autres mensonges qui peuvent ruiner l’expérience candidat ? Partagez-les dans les commentaires ci-dessous !
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