Lorsque vous avez besoin de quelqu’un pour occuper un poste difficile à pourvoir dans votre PME, piquer des talents à la concurrence devient une sérieuse option. Non seulement, cette personne peut permettre de combler le fossé de compétences, mais elle vous apportera peut-être des contacts qui vous aideront à décrocher des clients ou à mieux positionner votre petite entreprise dans son secteur. Toutefois, avant de se lancer dans cette pratique controversée, les dirigeants doivent avoir conscience des conséquences éventuelles. Ne pas penser à ces problèmes pourrait transformer la traque au candidat idéal en cauchemar.
L’aspect légal
Les dirigeants de PME n’ont pas les moyens de se lancer dans des batailles légales, alors assurez-vous dès le départ que la personne qui vous intéresse ne soit pas liée par une clause de non-concurrence. Une telle clause dans le contrat de travail peut empêcher un salarié de travailler dans un certain secteur économique ou géographique pendant un temps déterminé après son départ de son entreprise actuelle. Ne pas la respecter, c’est risquer un procès, alors consultez un avocat spécialiste du droit du travail avant d’entamer les négociations.
Les rancunes
Recruter et former demande des efforts, rien d’étonnant donc à ce que les autres employeurs ne soient pas de grands fans de ceux qui essaient de leur voler leur talents ! Ceux que vous aurez ainsi agacés pourront considérer que la chasse est ouverte sur vos propres collaborateurs et tenter de les débaucher sans remords. De la même façon, en vous faisant une telle réputation de "braconnier", vous risquez d’inciter les autres à se poser des questions sur votre sens de l’éthique et vos capacités. Avez-vous vraiment envie d’être connu comme celui qui tente de séduire les meilleurs talents des autres parce que vous n’arrivez pas à attirer de bons candidats par vous-même ?
Alors comment faire pour réduire ces problèmes ?
- Assurez-vous que le candidat en vaille la peine. Gardez cette stratégie pour les cas les plus importants. Souvent, quelqu’un d’une autre entreprise parait parfait sur le papier mais n’est en réalité pas la personne idéale pour le poste. Apprenez-en le plus possible sur le salarié avant d’essayer de le convaincre de vous rejoindre. En creusant un peu plus, vous vous apercevrez peut-être qu’il ne colle pas d’un point de vue culturel ou que ses qualifications ne sont pas celles que vous pensiez.
- Soyez subtil. Au lieu de foncer, allez-y petit à petit. En passant par une agence de sourcing qui pourra évaluer l’intérêt des candidats potentiels, vous mettez un peu de distance entre vous et le talent que vous recherchez. Une présentation en passant par des contacts communs ou une discussion détendue à un événement quelconque peut paraître plus honorable qu’une approche plus agressive.
- Respectez les autres. Enfin, n’oubliez pas que réussir à embaucher un talent exceptionnel ne doit pas vous coûter des contacts déjà bien établis. Blesser un partenaire, un fournisseur ou un ami personnel peut avoir des conséquences bien plus graves sur votre petite entreprise que de passer à côté d’un super salarié. Demandez-leur la permission avant de lancer des contacts avec leurs collaborateurs et renoncez au moindre signe de colère ou de malaise. Mieux : demandez de l’aide à ces personnes – peut-être connaissent-elles quelqu’un à la recherche d’un poste qui correspondrait parfaitement à vos besoins.
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