Les compétences et savoir-faire techniques ont de la concurrence ! Selon une étude de CareerBuilder, 63 % des employeurs déclarent que l'une des principales questions auxquelles ils tentent de répondre lorsqu'ils recherchent des candidats est : "Quelles sont leurs compétences générales (ou soft skills) ?"
Qu'appelle-t-on les soft skills ?
Les soft skills décrivent généralement la communication, le leadership, la pensée critique, la créativité, l'esprit d'équipe, la gestion des relations humaines et une longue liste d'autres caractéristiques dites intangibles. Bien qu'elles soient difficiles à mesurer quantitativement, les compétences non techniques restent une caractéristique recherchée et un facteur de différenciation reconnu par les employeurs.
L'utilisation des soft skills pour palier au manque de compétences techniques
L'importance accordée aux compétences non techniques s'explique peut-être par le fait que les employeurs ont du mal à trouver des candidats possédant les compétences techniques dont ils ont besoin (par exemple, les compétences technologiques et l'expertise en matière de big data). De nombreux employeurs déclarent même qu'ils ont commencé à privilégier l'adéquation culturelle et le potentiel plutôt que les compétences, pensant qu'ils pouvaient former les candidats sur le tas pour qu'ils acquièrent les compétences requises.
La bonne question à poser lors d'un entretien pour évaluer les soft skills
Que ce soit dans le cadre d'un test préalable à l'embauche ou au cours du processus d'entretien, l'utilisation de questions d'ordre comportemental est l'un des moyens les plus efficaces d'évaluer les compétences générales d'un candidat. Les questions comportementales sont celles qui sont centrées sur des expériences réelles que le candidat a vécues, par opposition aux questions hypothétiques. Par exemple, au lieu de demander "Que feriez-vous si... ?", demandez "Parlez-moi d'un moment où..." ou "Donnez-moi un exemple de...".
Il y a deux raisons principales pour lesquelles les questions comportementales fonctionnent : premièrement, le comportement passé est un meilleur indicateur de la réussite future au travail que le comportement potentiel, car il permet de prédire la réussite future au travail; deuxièmement, lorsqu'ils sont confrontés à des questions axées sur leur comportement potentiel, les candidats ont plus tendance à vous répondre ce qu'ils pensent que vous souhaitez entendre.
En demandant des exemples concrets, vous aurez un meilleur aperçu des soft skills des candidats, telles que leur capacité à travailler sous pression, leur façon de communiquer et leur éthique professionnelle. Voici d'autres exemples de questions d'entretien comportemental :
- Décrivez une occasion où vous avez eu un problème avec un superviseur et ce que vous avez fait pour le résoudre.
- Donnez-moi un exemple d'attitude que vous avez adopté pour gérer une situation très tendue au travail.
- Parlez-moi d'une occasion où vous avez eu des difficultés à faire collaborer les autres autour d'un problème critique et de la façon dont vous avez géré la situation.
- Parlez-moi du meilleur manager avec lequel vous avez travaillé, de la raison de votre choix et ce que vous avez appris de cette personne.
- Décrivez un problème auquel vous avez été confronté qui était presque insurmontable et comment vous l'avez affronté.
Gardez à l'esprit que ces questions ne sont pas infaillibles - il n'y a pas de "solution miracle" en matière de recrutement - mais les questions d'entretien comportemental sont votre meilleure chance de trouver des collaborateurs possédant les soft skills les plus appréciées par votre organisation.
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