Nombre d’entreprises ont tendance à se concentrer sur la planification de la succession uniquement pour les postes de haut niveau, à la direction notamment. Pourtant, certains talents moins élevés sur l’échelle hiérarchique sont tout aussi précieux qu’un DAF et laissent un grand vide quand ils s’en vont.
Soyez à l’écoute
Connaître les ambitions de vos collaborateurs est la première étape pour réussir à planifier la succession. Cela vous permet d’anticiper les départs et de savoir qui, en interne, pourrait prendre la place. Car avant d’aller chercher ailleurs pour pourvoir un poste, pourquoi ne pas vous intéresser aux personnes qui connaissent déjà votre entreprise, sa culture, ses valeurs, ses processus ? Bien sûr, faire monter quelqu’un en grade pour remplacer un haut potentiel qui s’en va libère une autre place, mais l’idée est qu’il s’agisse d’un rôle moins stratégique et donc moins risqué à confier à une nouvelle recrue.
Collaborez
Les RH doivent travailler à la planification de la succession avec la direction, les services et les managers. Les managers parce qu’ils sont au plus près des personnes concernées et pourront vous dire qui n’aurait besoin que d’une formation pour être capable d’évoluer vers de plus hautes fonctions. Les services parce qu’ils ont une vision plus générale et chiffrée de leurs besoins. La direction parce que les décisions en la matière doivent être alignées sur la stratégie et les objectifs globaux de l’entreprise si vous voulez qu’elles soient viables sur le long terme.
Outillez-vous
Il existe des logiciels qui peuvent vous accompagner en identifiant les postes-clés, en évaluant lesquels de vos collaborateurs présentent le plus de risques de départ, en répertoriant les compétences et formations de vos salariés, et en améliorant la mobilité interne. Si possible, choisissez en un capable de s’intégrer à vos solutions existantes afin de ne pas avoir à jongler entre plusieurs outils pour vous en sortir.
Faites régulièrement le point
La planification de la succession est en évolution permanente : certains partent, d’autres arrivent, d’autres encore montent en compétences ou affichent de nouvelles ambitions… Pas question de régler le problème une bonne fois pour toute, c’est en permanence qu’il faut rester à l’affût. Vous pouvez programmer des points réguliers à ajouter à votre agenda tout au long de l’année, ce qui vous évitera les surprises… Mais si surprise il y a tout de même, gérez-la immédiatement !
Communiquez
Enfin, la planification de la succession n’est pas une fin en soi : elle est aussi un moyen. De quoi ? D’attirer et de retenir les talents. Mettre en place une politique en ce sens est en effet considéré par les candidats comme une preuve que vous vous intéressez aux volontés d’évolution de vos salariés et que vous êtes prêt à les aider à progresser dans leur carrière. Vos collaborateurs seront moins tentés d’aller voir ailleurs s’ils savent qu’il leur suffit d’exprimer un souhait pour que leurs ambitions soient prises en compte. Alors faites de la planification de la succession un atout de votre marque employeur en l’affichant clairement.
Image: © Indypendenz - Shutterstock.com
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