En tant que professionnel RH, vous êtes totalement impliqués dans tous les aspects du processus de recrutement, ce qui veut dire que vous vous intéressez à toutes les phases de l’expérience candidat, de l’attraction des talents au recrutement en passant par les entretiens et le onboarding.
Il semble donc logique que vous cherchiez à faire en sorte que l’expérience candidat avec votre entreprise soit aussi positive que possible tout au long du processus.
Mais les cadres de votre entreprise partagent-ils cette conviction ?
Considérons l’expérience candidat du point de vue d’un cadre dirigeant.
Pourquoi devraient-ils s’en préoccuper ? Et même s’ils s’en inquiètent, pourquoi devraient-ils faire d’une expérience candidat positive une priorité, nécessitant un investissement en termes de temps et de ressources ?
On vous donne un indice…. La bonne réponse n’est jamais "Parce que c’est la bonne chose à faire."
On vous donne un autre indice. La bonne réponse est toujours l’argent.
Votre PDG, votre directeur financier et tous leurs confrères parlent la langue de l’argent, et c’est votre responsabilité en tant que professionnel RH d’expliquer en quoi les expériences des candidats avec l’entreprise influence les résultats.
Trois façons d’attirer l’attention des dirigeants et de les inciter à s’engager :
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"L’expérience candidat a un impact direct sur votre capacité à attirer et recruter des talents."
L’impression positive (ou négative) qu’ont les candidats – aussi bien ceux qui finissent par être embauchés que ceux qui ne le sont pas – au cours du processus de recrutement ont un impact direct sur la capacité d’une organisation à attirer, recruter, et retenir les talents dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs (et donc apporter une valeur aux propriétaires et actionnaires).
Il y a bel et bien une guerre des talents, et pour l’instant, ce sont les talents qui gagnent. Cela signifie que les meilleurs candidats et les personnes qui ont des compétences très recherchées ont plusieurs options, ou qu’ils sont très bien là où ils sont et n’ont pas forcément envie de bouger.
On n’a qu’une chance de faire une première impression, et une bonne première impression pendant le processus de recrutement peut se traduire en un processus d’intégration réussi, ce qui est positif pour l’implication et la productivité.
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"L’expérience candidat peut avoir un impact direct sur l’acquisition et la rétention de clients."
Les candidats potentiels qui manifestent un intérêt pour notre entreprise ou qui participent au processus de recrutement sont nos clients, et/ou ils influencent ceux qui le sont.
Avec la technologie du monde connecté d’aujourd’hui, un bon bouche-à-oreille peut être tout aussi critique (voire plus dans certains cas) dans la stratégie d’acquisition et de rétention de clients d’un organisme que les efforts des services vente et marketing. Hors de question de ne pas considérer comme des clients ou clients potentiels tous ceux qui entrent en contact avec notre entreprise, et nous devons faire en sorte qu’ils aient une bonne expérience.
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"L’attraction et la rétention des talents sont des composantes clés de notre avantage compétitif."
Traditionnellement, les organisations pouvaient obtenir un avantage compétitif grâce à des brevets, des formules "secrètes" et de nouvelles technologies ou équipements. Mais dans un monde où les réponses sont disponibles en une seconde et où l’information se partage librement, la différence clé entre les entreprises devient leur capacité à trouver et conserver les talents dont elles ont besoin pour alimenter l’innovation.
Les équipements et les processus peuvent très vite être dépassés. Dans un environnement d’affaires qui change rapidement et est de plus en plus global, la seule façon de rester compétitif est de gérer les changements permanents de manière efficace – une capacité qui vient de vos collaborateurs.
Vos dirigeants sont des personnes raisonnables. S’ils n’accordent pas encore assez d’importance ou de soutien à l’expérience candidat, c’est probablement parce qu’ils ne sont pas suffisamment informés ou inspirés pour le faire.
C’est là que vous intervenez. Armez-vous de données. Partagez des exemples concrets de l’expérience de votre entreprise, ainsi que de vos concurrents. Défendez l’expérience candidat et faites en sorte que les leaders comprennent leur rôle dans ce processus.
En y parvenant, vous renforcerez votre position pour obtenir et conserver les meilleurs talents. Vos recruteurs siffleront en travaillant. Les managers qui recrutent vous souriront et vous salueront lorsque vous vous croisez. Vos salariés deviendront des ambassadeurs volontaires, partageant leurs expériences positives et attirant des talents passifs à votre entreprise.
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