Appliquer les techniques de marketing au recrutement, et de manière plus générale aux RH, devrait devenir un réflexe : en termes de marque employeur, les candidats ne sont jamais que des clients. Reste à apprendre à maîtriser ces techniques et à les mettre en place de manière pertinente pour l’acquisition et la rétention des talents. En la matière, le growth hacking peut se révéler particulièrement utile.
Qu’est-ce que le growth hacking ?
Le growth hacking est souvent présenté comme le « marketing des start-ups », mais cette définition est réductrice : il peut être appliqué dans tous les types d’entreprises et dans différents domaines, tels que les RH. Traduit par « piratage de croissance », il consiste à mettre en place tout un ensemble de techniques et outils numériques pour obtenir une croissance exponentielle au moindre coût.
Certaines entreprises n’hésitent pas à créer un poste spécialement dédié de growth hacker pour leur marketing, et si vous travaillez dans un grand groupe et que votre département peut se le permettre, cela peut être une solution : mettre en place cette fonction spéciale dans vos ressources humaines. Si, en revanche, l’entreprise n’en a pas les moyens, ou si vous préférez commencer à plus petite échelle pour tester le growth hacking et ses résultats avant de vous lancer pleinement, alors vous pouvez tout simplement former et encourager votre équipe RH à utiliser ces techniques, notamment en leur expliquant le concept AARRR, la base du growth hacking.
Le framework AARRR dans le recrutement
La base du growth hacking est la structure AARRR (Acquisition, Activation, Rétention, Referral, Revenue). En marketing, il s’agit d’acquérir des prospects, de les transformer en clients, de les fidéliser, de les encourager à recommander la marque ou le produit, et de faire entrer de l’argent. Des notions qu’il est facile de transposer dans les RH :
- Acquisition : L’acquisition de talents. Avec le growth hacking, il s’agit de trouver des candidats potentiels en économisant autant que possible. Vous pouvez notamment faire appel aux réseaux sociaux, à un logiciel de recrutement pour automatiser le tri des CV et gagner du temps, opter pour la multidiffusion d’offres, etc.
- Activation : Engager et impliquer les talents, transformer les candidats potentiels en candidats actifs, à travers des processus de recrutement engageants et simplifiés, puis en faire des collaborateurs.
- Rétention : Une fois les talents intégrés à l’entreprise, il s’agit de les garder, tout comme on fidélise des clients. C’est là qu’interviennent l’expérience collaborateurs, la valorisation des salariés, la reconnaissance, etc.
- Revenue : C’est le moment où le collaborateur commence à créer de la valeur pour l’entreprise, une fois le onboarding terminé, lorsqu’il a intégré les valeurs et les modes de fonctionnement de l’entreprise et devient réellement productif.
- Referral : L’objectif ultime que devraient viser tous les professionnels des RH, le mode de recrutement le moins coûteux et le plus efficace, la recommandation, qui permet d’intégrer des talents motivés et reconnaissants au terme d’un processus simple et rapide. Vous pouvez formaliser les recommandations en mettant en place des outils adaptés.
Image : © katemangostar/ Freepik
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