L’entretien de recrutement est une compétence de base exigée de tous les professionnels RH. Puisque l’entretien n’a rien d’une conversation entre amis, en règle générale, il est soigneusement préparé. Après tout, vous ne pouvez pas parler de choses sans importance au candidat : vous voulez évaluer l’intérêt pour votre entreprise d’investir dans cette personne. Bien que l’entretien fasse partie intégrante de leurs missions, il arrive encore parfois que les recruteurs commettent des erreurs de jugement, qui ne sont révélées que trop tard, lorsque le nouvel arrivant a déjà causé beaucoup d’ennuis à l’entreprise. Vient alors cette remise en question : "Pourquoi ne m’en suis-je pas rendu compte plus tôt ?" ou "Comment ai-je pu être aussi aveugle ?"
Dans cet article, nous allons vous donner quelques astuces pour bien évaluer vos candidats.
La catégorisation – La première impression
Il ne faut souvent que quelques secondes d’observation pour se faire un avis sur quelqu’un. Cette première impression est automatique, car nous comparons inconsciemment nos observations à des expériences précédentes. Cela signifie que dans notre esprit, les personnes en surpoids sont décontractées, les hommes aux cheveux longs mal adaptés et les femmes plutôt petites manquent d’assurance. Mais essayez de vous méfier de ces jugements précipités. Evitez de classer les gens dans une catégorie ou une autre et apprenez à connaître les candidats sans préjugés.
Les messages contradictoires – La communication verbale et non verbale
Faîtes attention à la cohérence entre la communication verbale et non verbale. En d’autres termes, assurez-vous que le comportement du candidat confirme ce qu’il dit. Par exemple, il y a contradiction s’il se dit ouvert et sociable, mais garde les bras et les jambes croisés sans réussir à maintenir le contact visuel. Avant de tirer des conclusions hâtives, testez vos hypothèses au cours de l’entretien, par exemple en posant délibérément des questions sur des situations où le candidat a dû inspirer et motiver une équipe. Prenez des notes sur ce qui semble confirmer et contredire les affirmations du candidat, et attendez la fin de l’entretien avant de former votre opinion.
Les questions superflues
Certaines questions sont rabâchées, et vous pouvez être certain que la plupart des candidats les connaissent. Une large majorité d’entre eux aura préparé des réponses parfaites aux questions classiques de type "Pourquoi voulez-vous travailler chez nous ?", "Quelles sont vos forces et faiblesses ?" ou encore "Pourquoi devrions-nous vous embaucher ?". Poser la question d’une manière différente peut aider en incitant le candidat à vous donner une réponse plus authentique. Au lieu d’une réponse toute prête à la question sur ce qui a incité le candidat à postuler chez vous, vous obtiendrez bien plus d’informations en demandant par exemple "Qu’est-ce qui vous a séduit dans les responsabilités décrites dans l’offre d’emploi ?" ou "Qu’est-ce que ce poste a de plus que votre position actuelle ?"
Les questions provocatrices
"Que pouvez-vous faire de plus que les autres candidats ?" ou encore "Comment se fait-il que vous ne gagniez pas mieux votre vie à votre âge ?" sont des questions destinées à mettre la pression aux candidats et à les mettre sur la défensive. Seuls les candidats expérimentés resteront sereins et sauront comment réagir à ce test de stress. Mais les questions provocatrices ne sont pas toujours adaptées pour une interview en tête-à-tête. Si vous êtes à la recherche d’une discussion ouverte, informative et honnête permettant de construire une confiance mutuelle, mieux vaut éviter ce genre de sujets. Il est important que le candidat joue un rôle actif dans la conversation et soit traité comme un égal, plutôt qu’un suspect en plein interrogatoire.
Les questions intelligentes
Jochen Mai, de karrierebibel.de, a créé une liste de questions particulièrement astucieuses qui peuvent offrir des réponses très informatives aux professionnels RH. Pas seulement parce qu’elles permettent d’analyser les connaissances et les capacités d’auto-évaluation des candidats, mais aussi parce qu’elles en disent long sur les objectifs personnels, sur les valeurs et sur les motivations. En voici quelques-unes :
"Comment savez-vous que vous avez fait du bon travail ?" – Cette question n’est pas seulement originale, elle vous permettra de savoir si le candidat est motivé par des facteurs externes ou internes. Les gens mesurent leurs performances en se basant soit sur leurs propres critères et exigences, soit sur les évaluations de leurs collègues et supérieurs. Grâce à cela, vous pouvez découvrir s’ils s’intégreront à une équipe existante ou correspondent à un style de management en particulier.
"Si vous pouviez créer votre job idéal, à quoi ressemblerait-il ?" – Cette question fait généralement sourire, puis angoisser. Elle montre la compréhension qu’une personne a de son propre métier, expose ses plans, et vous dit si elle est maîtresse de son propre développement de carrière ou si elle se laisse porter par le courant.
"Si j’interrogeais deux de vos anciens collègues à votre sujet – l’un qui vous appréciait et l’autre non – sur quoi se mettraient-ils d’accord ?" – Cette question expose le degré d’empathie du candidat. Est-il capable de se mettre à la place de l’autre et de s’entendre avec son entourage ? Evalue-t-il ses propres compétences de manière réaliste ? Ces qualités sont de plus en plus importantes au travail.
"Selon vous, que doit une entreprise à ses salariés ?" – Cette question oblige le candidat à réfléchir et à avouer ce qu’il attend du poste et de son futur employeur, ainsi qu’à révéler ce qui le motive.
"Dites-moi quelque chose qui ne figure pas sur votre CV et qui m’aidera à me souvenir de vous par rapport aux autres candidats." – Cette question fait stresser de nombreux candidats, alors qu’il leur suffit de se vendre, car c’est à ça que sert l’entretien de recrutement.
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