Mesurer la réussite, utiliser les KPI et analyser les changements, voilà qui est évident pour tout manager – cela fait partie de la description de poste. Mais c’est souvent très différent dans la gestion du personnel, où les professionnels RH notamment aiment continuer à faire les choses comme ils les ont toujours faites. Après tout, vous travaillez avec des personnes, pas avec des chiffres. Mais comme dans tous les autres services de l’entreprise, dans le recrutement, examiner les coûts en interne ainsi que les KPI vaut le coup. Car ils peuvent souvent être utilisés pour identifier les domaines où il serait possible d’apporter des améliorations, une étape importante dans l’optimisation des ressources. Alors seulement les postes peuvent-ils être pourvus plus vite – et avec de meilleurs candidats – sur le long terme.
Apprenez-en plus sur les principaux KPI (Key Performance Indicators, ou Indicateurs clés de performance) liés aux "coûts" dans la troisième partie de notre série.
Coût d’un poste vacant
Les coûts pour un poste vacant se présentent lorsqu’un poste libre n’est pas pourvu immédiatement. Par exemple, ils se retrouvent dans les heures supplémentaires que les autres salariés doivent faire pour compenser le manque de personnel, ou encore dans les revenus manquants.
Définition : Coûts quotidiens entraînés par un poste non pourvu précis.
Exemple :
Frais d’heures supplémentaires : 180 €
Revenus manquants : 598 €
Economies de salaire pour le poste non pourvu : 114 €
Coût d’un poste vacant : 664 €
Coût par embauche
On sous-estime souvent le coût total pour pourvoir un poste. Utilisez cet indicateurs pour éviter d’avancer à l’aveugle.
Définition : Coût moyen par poste pourvu.
Exemple :
Le coût par embauche est l’un des KPI les plus complexes, avec énormément de différences entre les entreprises. Parmi les facteurs qui entrent en ligne de compte se trouvent les coûts externes, par exemple le coût des annonces, la communication et les déplacements ; ainsi que les coûts internes, tels que les frais de formation et de personnel.
Coût par ‘n’ candidatures
Afin de recevoir un certain nombre de candidatures, plusieurs éléments sont importants. Par exemple : le coût d’un site carrière professionnel, celui des annonces et de la publicité, ou encore les frais de sourcing.
Définition : Coût pour ‘n’ candidatures reçues.
Exemple :
Coût pour 25 candidatures reçues : 7 280 €
Au passage : l’utilisation d’un logiciel RH professionnel vous aide non seulement à améliorer vos indicateurs clés de performance, mais aussi à les analyser, ainsi que de nombreux autres KPI - faisant de la comptabilité de gestion dans le recrutement un jeu d’enfants. Vous souhaitez en savoir plus ? Nos experts seront ravis de vous conseiller.
Leave a Comment