Tous ceux qui doivent gérer des problèmes de recrutement se sont déjà retrouvés face à cette situation : un candidat particulièrement prometteur est finalement « bidon ». Si vous le démasquez avant de prendre rendez-vous, il ne s’agit "que" d’une perte de temps. Mais vous pouvez aussi éviter cela. Comment identifier les tricheurs le plus tôt possible dans le processus de sélection ?
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1. Une définition précise du profil de poste
Mettez le profil de poste en corrélation avec la réalité des besoins. Qu’est-ce que le candidat aura à faire ? Pour cela, il est indispensable d’impliquer le service concerné. Qui mieux que le futur supérieur ou les collègues pourrait savoir ce qu’on attend du futur collaborateur en termes de contribution à la réussite de l’entreprise ? Toutefois, les qualités devraient être considérées comme aussi importantes que les connaissances techniques et compétences pratiques.
Au besoin, l’utilisation d’un logiciel peut s’apprendre assez vite, alors que les compétences en communication ne peuvent pas s’acquérir aussi facilement sans une formation appropriée. Dans l’idéal, vous devriez d’abord définir les impératifs et trier les critères appréciés par ordre de priorité. Cela facilitera l’étape suivante.
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2. Une présélection prudente des candidats
La présélection doit se baser sur un ou deux critères simples, mais capitaux. Par exemple, si des compétences linguistiques spécifiques sont indispensables pour une position internationale, l’évaluation est relativement facile. Malheureusement, il n’est pas toujours possible d’évaluer les soft skills grâce à une candidature écrite. Les tests en ligne offrent une possibilité pour cela : ils peuvent notamment aider à tester l’intelligence ou la motivation. Une autre possibilité consiste à demander des exemples de réalisations dans les domaines créatifs tels que le design ou la rédaction.
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3. Entretien ou assessment center ?
Dans l’idéal, les deux ! Un entretien est indispensable et rien ne peut le remplacer. Mais l’utilisation de techniques d’assessment en amont, ou de tests supplémentaires sur la personnalité, l’intelligence, les compétences spéciales ou la performance, est particulièrement efficace, quel que soit le poste à pourvoir. Car de nombreuses ruptures de contrat sont dues à des problèmes liés à la personnalité ou à la performance. Il est donc d’autant plus surprenant qu’en règle générale, ces éléments ne fassent pas partie des processus scientifiques utilisés pour la sélection du personnel. En conséquence, lorsqu’une entreprise dispose des ressources nécessaires à la mise en place de ces méthodes de recrutement, il est fortement recommandé de les utiliser. Au passage, il existe des tests qui, en comparaison, peuvent être mis en place avec un minimum d’efforts.
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4. L’entretien, échange personnel
Un bon entretien de recrutement, comprenant les principaux résultats du processus de sélection, doit se concentrer sur l’individuel. Car les tricheurs doivent être démasqués au cours de cette étape, au plus tard. Y consacrer du temps est donc un investissement rentable. Se cantonner à une liste de questions qui ne permettent pas de regard critique est contreproductif. Il faut aussi garder à l’esprit que les candidats intelligents, dont les tricheurs font sans aucun doute partie, sont familiarisés avec les guides de candidature et peuvent préparer leurs réponses en conséquence. Concentrez-vous plutôt sur la personne et ses précédentes expériences : par exemple, posez aux candidats des questions précises sur leurs responsabilités passées en matière de budget, sur le nombre de personnes qu’ils ont eu à gérer, sur les tâches individuelles qui composaient leur domaine de responsabilités et sur les caractéristiques culturelles de leur dernier poste. Faites en sorte que ce soit le candidat qui parle le plus. Le but principal est de découvrir de nouvelles choses sur lui, plutôt que de présenter votre entreprise en long et en large. Ne donnez jamais aux candidats l’impression que vous voulez désespérément les attirer. Vous n’obtiendrez des réponses authentiques, qui vous permettront au final de bien évaluer le candidat, que grâce à un dialogue sincère.
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5. Prenez des références
Prendre des références n’est pas une pratique courante dans tous les pays européens. Au lieu de cela, de nombreux recruteurs se reposent sur une recherche internet rapide, mais controversée. Mais une référence, bonne ou mauvaise, peut vous aider de manière considérable dans le processus de décision. Alors si vous avez toujours des doutes après l’entretien, pensez aussi à cette possibilité.
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