Les services des ressources humaines échouent souvent à assumer leurs responsabilités au sein de l’entreprise car ils développent leur stratégie RH parallèlement à la stratégie globale. Mais ce n’est qu’en intégrant les objectifs, la vision de l’entreprise et en mettant en place des stratégies RH basées sur la stratégie de groupe que les RH peuvent apporter une vraie valeur ajoutée et participer au succès de l’entreprise.
D’après les résultats de l’étude Kienbaum “HR 4 HR”, les services RH souffrent d’un problème d’image. Les managers des autres départements de l’entreprise, ainsi que le personnel RH lui-même, jugent la contribution des RH à l’entreprise “médiocre” et “à faible valeur”. Il y a un manque de compétences, de données-clés, et d’opportunités de carrière. Des résultats surprenants étant donné l’importance vitale de certaines activités RH, telles que le développement de la marque employeur et la gestion des talents. Pour sortir de cette image, l’une des solutions serait une meilleure intégration des RH dans les processus de l’entreprise et dans la planification de la stratégie globale. A titre d’exemple, 41 % des managers interrogés pensent que les RH pourraient améliorer leur image si le personnel RH jouait un rôle plus important dans le développement de la stratégie globale et travaillait davantage avec les autres services.
Les RH ont une importance stratégique pour l’entreprise
Les RH ne seraient pas les seuls à en profiter : cela serait bénéfique pour toute l’entreprise. Les pressions commerciales, les écarts de génération au sein du personnel, et les évolutions technologiques rendent stratégique le rôle du management RH. Des salariés compétents et motivés sont aujourd’hui la principale ressource de l’entreprise. Seuls les collaborateurs qui se sentent bien, ont l’impression d’être soutenus et d’avoir des défis à relever, et s’identifient à leur employeur, peuvent s’adapter à un environnement en évolution permanente. Ainsi ils font preuve d’innovation et font de l’entreprise un employeur attractif. Pour y parvenir, les décideurs stratégiques du groupe et les décideurs RH doivent se compléter et s’améliorer ensemble.
La stratégie globale : la base d’un bon management RH
La stratégie globale doit pour cela servir de base au développement et à la mise en place de la stratégie RH. Les RH ne peuvent créer de la valeur ajoutée et contribuer au succès de l’entreprise que si la stratégie RH tient compte des évolutions du marché et de l’entreprise, ainsi que des buts stratégiques du groupe. Par exemple, si le but de l’entreprise est de favoriser l’innovation grâce à la diversité culturelle, alors les candidats étrangers ne devraient pas échouer au cours du processus de sélection simplement à cause d’un problème de langue. Les processus et la politique RH doivent pouvoir faire en sorte que les salariés reflètent la diversité démographique de l’environnement, mais aussi s’assurer que, se sentant mis en valeur, ils aient envie de mettre leur potentiel au service de l’entreprise.
Des processus de recrutement sur mesure et une gestion des carrières adaptée
Pour que la stratégie globale et la stratégie RH restent sur la même longueur d’onde, il faut un dialogue permanent, obtenu grâce à l’intégration des RH dans la planification de la stratégie corporate. Les visions et les buts définissent les exigences envers les salariés. De plus, la politique RH doit répondre aux besoins de l’entreprise. Pour atteindre ces buts, Les RH ne peuvent pas mettre en place de planification efficace en matière de développement du personnel tant qu’elles n’ont pas toutes les informations. Ainsi, les processus de recrutement peuvent être adaptés aux comportements spécifiques du type de candidats visés, par exemple en incluant la langue du candidat dans les moteurs de recherche et dans le référencement, ou en utilisant des canaux comme le recrutement mobile.
C’est aussi valable pour la planification des carrières et de la succession en interne, qui ne peut être accomplie que si elle est alignée sur la stratégie globale. Ce n’est que de cette façon que les services RH peuvent savoir quels sont les postes stratégiques qui devront être pourvus à moyen et long termes, et ainsi chercher des candidats en interne. Afin d’identifier les hauts potentiels parmi les effectifs, il faut avant tout définir ce qu’est un haut potentiel pour l’entreprise. Par exemple, à travers un modèle de compétences développé conjointement, les talents peuvent être évalués, encouragés et développés de façon stratégique en fonction des besoins.
Un processus en commun : l’expérience candidat
Les interactions entre la stratégie corporate et le marketing RH sont nécessaires au développement d’une marque employeur attractive et crédible. Si les candidats se découragent au cours du processus de recrutement (par exemple à cause de fausses promesses sur des plaquettes, de formulaires de candidature compliqués et chronophages, ou d’un manque de retour sur leur candidature), ils seront déçus et tourneront le dos à l’entreprise. Par ailleurs, il y a d’autres points de contact entre les candidats potentiels et d’autres sections de l’entreprise, qui affectent l’image de l’entreprise en tant qu’employeur. La gestion de l’expérience candidat, mise en place à la fois par la direction et par les services RH, aidera à définir ces points de contact et à faire prendre conscience aux salariés de leurs répercussions. Si ces actions sont menées en collaboration, les personnes concernées peuvent devenir des candidats, et les candidats des ambassadeurs de la marque employeur.
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