Le comportement peut être un meilleur indicateur de la réussite du candidat ! Si vous avez un poste à pourvoir dans votre petite entreprise et personne pour l’occuper, vous n’êtes pas le seul. Selon une étude récente de CareerBuilder, 40 % des recruteurs en PME ont des offres pour lesquelles ils n’arrivent pas à trouver de candidats qualifiés.
Attendre que la bonne personne se présente peut être frustrant et freiner la productivité. Au lieu de cela, il est peut-être temps de vous mettre à « recruter sur le comportement et prévoir une formation pour acquérir des compétences ». Quelques conseils pour vous aider à mettre en œuvre cette philosophie.
Le raisonnement
Donner priorité au comportement en matière de recrutement permet d’étendre le vivier de candidats, mais ce n’est pas tout. Cela peut être une bonne stratégie sur le long terme pour les petites entreprises. Les tâches que vos salariés doivent accomplir changent en fonction des progrès technologiques, des évolutions du marché et de la croissance de l’entreprise. L’éventail de compétences que vous favorisez aujourd’hui risque de devenir obsolète. Dans ce cas, vous avez le choix entre former vos collaborateurs en place techniques ou vous relancer dans un processus de recrutement.
Cela ne veut pas dire que les savoir-faire ne sont pas importants. On ne peut pas demander à quelqu’un qui n’a pas fait médecine d’apprendre la neurochirurgie. Mais en vous intéressant aux candidats qui ont des compétences basiques mais aussi les traits de caractère qui correspondent aux missions et à la culture de votre entreprise, vous découvrirez sans doute des personnes de valeur qu’il vous suffira de former au poste concerné.
Evaluer les candidats sur le comportement plutôt que sur les compétences
Alors comment identifier les personnes qui n’ont pas certaines compétences et qu’il serait intéressant de former ? S’il n’y a pas de formule magique, vous pouvez vous baser sur ces éléments :
- L’évolution : quelqu’un qui a régulièrement grimpé les échelons dans son domaine a dû impressionner ses précédents patrons grâce à ses réalisations et à son éthique de travail. C’est bon signe : vous devriez pouvoir lui faire confiance vous aussi.
- Les compétences transférables : les savoir-faire que vous recherchez sont peut-être bien là, mais dans un contexte différent. Un bon communiquant ne perd pas ses talents en changeant de secteur, il lui faut simplement apprendre à les appliquer de manière différente.
- L’envie d’apprendre : stages, formations, nouvelles certifications : quelles sont les mesures que le candidat a prises pour s’améliorer depuis la fin de ses études ? Les gens impliqués de longue date dans la formation continue sont plus faciles à former.
- La passion : Intéressez-vous de près à ceux qui démontrent un réel enthousiasme pour votre petite entreprise et ses missions. Les personnes pleines d’idées ou de questions pertinentes se prêteront volontiers au jeu de la formation si vous le pensez nécessaire pour le poste.
Et en étudiant les personnes que vous pourriez former pour occuper le poste, penchez-vous particulièrement sur les recommandations de vos salariés. Ces derniers savent exactement ce qu’il faut pour réussir chez vous. S’ils pensent que quelqu’un pourrait coller, c’est que cette personne pourrait bien être la solution à votre problème.
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