Les RH devraient-elles être davantage comme le marketing ? Penser davantage comme le marketing ? Rendre des comptes au marketing ? Voici des questions et thèmes sur lesquels de nombreux professionnels, commentateurs et bloggeurs des deux domaines se sont déjà beaucoup penchés.
Peut-être oublions-nous souvent le fait que les professionnels RH sont déjà des vendeurs.
Quelle est la définition de base du marketing ?
« La technique qui consiste à communiquer la valeur d’un produit ou d’un service aux consommateurs, dans le but de vendre ce produit ou ce service. »
Ce qui peut facilement être reformulé :
« La technique qui consiste à communiquer la valeur d’un poste dans notre entreprise aux candidats, dans le but de leur vendre l’idée de travailler pour nous. »
Vous trouvez que cela ressemble au recrutement ? Si certains considèrent parfois que les RH et le recrutement sont deux entités différentes, en réalité, ce n’est pas le cas. Si la gestion des ressources humaines concerne notre personnel, alors la façon de les attirer et de les recruter doit en faire partie – c’est ce qui lance la relation d’emploi, définit les attentes autour de cette relation, et au final fait en sorte que la relation soit fructueuse sur le long terme… Ou pas.
Alors si les RH font du marketing dans le recrutement, nos campagnes pour attirer les talents devraient être menées comme de véritables campagnes marketing stratégiques – d’ailleurs, Josh Bersin définit l’acquisition de talents comme « une approche stratégique pour identifier, attirer et intégrer les meilleurs talents afin de répondre de manière efficace aux besoins en matière de business. » Alors examinons ce qui devrait figurer dans la campagne marketing de recrutement stratégique des RH :
Comprendre la valeur du produit
Dans ce cas, le produit, c’est "travailler pour nous", donc comprenons-nous vraiment ce que nous avons à offrir ? La vision, les valeurs et la culture doivent être clairement définies, d’une façon qui permette de les articuler simplement. Les candidats, comme les clients, réagissent aux messages directs et descriptifs qui répondent simplement à la question "Qu’est-ce que cela m’apporte ?". Toutes les fonctions RH ont un rôle à jouer là-dedans. Du mélange attractif de compensations et d’avantages que l’équipe rémunération peut offrir jusqu’à l’approche multiplateforme pour l’apprentissage et le développement de carrière de l’équipe formation, sans oublier les interventions et comportements qui prouvent que les salariés sont importants, l’ensemble de la fonction RH joue un rôle dans l’évaluation de l’EVP (Employee value proposition).
Comprendre le public cible
Qui essayons-nous de toucher ? Si nous voulons développer des messages clefs, alors il nous faut une compréhension des données démographiques, des attitudes et comportements des candidats que nous souhaitons cibler. Et si l’action est menée comme une véritable campagne marketing, alors nous devrons mettre en place un vrai ciblage, pas une invitation générale destinée à un large public. Cela peut provenir d’une proche collaboration avec les managers qui recrutent pour faire l’inventaire des forces et compétences requises (oubliez la description de poste, trouvez ce qui est vraiment important !) et de conversations avec les personnes qui travaillent déjà pour nous afin de comprendre leur point de vue sur qui nous devrions chercher et ce qui pourrait leur donner envie de venir travailler pour nous. Nous devons aussi penser à la possibilité de viser des "clients inactifs" – dans ce cas, d’anciens collaborateurs ou des personnes qui ont déjà postulé ou été envisagées auparavant.
Quels canaux ?
Quand on recherche des talents, essayer d’être partout à la fois est facile, mais les campagnes marketing les plus efficaces sont celles où les canaux et chemins qui peuvent mener au public cible sont clairement définis. Les plateformes digitales et sociales, les médias papiers, ou le bon vieux bouche-à-oreille et les références – découvrez ce qui a le plus de chance de réussir et n’étendez pas la campagne, ni le budget, en essayant d’inclure toutes les possibilités. Encore une fois, nous devrions tenter d’utiliser notre connaissance du business et apprendre grâce aux salariés actuels où le public cible peut se trouver en ligne.
Cohérence et contenu
Faites des liens entre social et digital, en ligne et hors ligne, de façon à vous assurer qu’il n’y ait pas de confusion ou de messages mitigés. Qu’un candidat visite votre site carrière, votre page Facebook, des annonces sur d’autres supports ou reçoive des e-mails, l’identité et le message d’emploi doivent être clairs et constants. Rien ne risque autant de faire fuir un candidat qu’une entreprise incapable de définir et de diffuser son EVP.
De la même façon, le contenu que vous créez, qu’il s’agisse de visuels, de vidéos, d’un blog ou d’une newsletter, devrait être clair, concis et engageant. Essayez d’utiliser moins de contenus et de les diffuser sur différents canaux. Par exemple, une étude de cas peut être utilisée dans un blog et devenir la base d’une vidéo, certains résultats peuvent être présentés sous forme de graphiques et des extraits peuvent être utilisés sur les différentes plateformes sociales.
A quoi ressemble le succès ?
Pour toute campagne réussie, il faut un objectif et une compréhension de ce qui devrait être mesuré et de ce qui peut être considéré comme un succès. Pour une campagne recrutement, il peut s’agir d’une embauche clé, d’un apport de nouvelles compétences et expériences au sein d’une fonction en particulier, de la constitution d’un vivier de talents, ou d’une meilleure connaissance de la marque employeur. Pour certaines équipes internes, il peut s’agir d’une réduction du coût ou de la durée des recrutements. Une manière sûre de montrer la valeur d’une campagne réussie serait de découvrir une mesure de la qualité des recrutements.
Lorsqu’on examine l’avenir du paysage du recrutement sur un récent blog, il était clair que les recruteurs ne vont pas seulement acquérir des compétences plus vastes, mais aussi opter pour une mentalité plus large, dont fera partie l’adoption d’une discipline marketing pour la mise en place d’une campagne stratégique réussie.
Source : http://info.broadbean.com/blog
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