Dans presque toutes les entreprises, les salaires sont la dépense la plus importante, atteignant jusqu’à 50 % des coûts totaux. Le recrutement et les dépenses RH viennent s’y ajouter. Le service RH est donc un service de grande valeur, et ce de manière littérale : on félicite ceux qui parviennent à réaliser des économies et apporter des améliorations ! Il est temps de vous familiariser avec les indicateurs clefs de performance (ICP), ou KPI (Key Performance Indicators). Nous avons relevé 6 questions que votre patron pourrait se poser sur le Big Data RH, des questions auxquelles vous devez être prêt à répondre.
Qu’est-ce qu’on veut dire par "Big Data RH" au juste ?
Tout le monde parle de Big Data, mais qu’est-ce qui se cache derrière ce terme ? Pour les RH, cela concerne tout d’abord le rassemblement de données extérieures, par exemple sur les évolutions du marché de l’emploi, les changements démographiques et la concurrence. Ensuite, cela concerne les données internes spécifiques à l’entreprise et les KPI.
En tant qu’entreprise de taille moyenne, avons-nous vraiment besoin de Big Data RH ?
Les managers et dirigeants estiment souvent qu’investir dans des analyses complexes n’est rentable que pour les grands groupes. Une erreur car, avec les dernières technologies, rassembler et analyser les KPI RH, ce n’est désormais pas sorcier. Et, étant donné la concurrence croissante, les entreprises de taille plus modeste ne peuvent pas se contenter d’espérer que leur marque employeur sera assez convaincante. Ceux qui gardent un œil sur les évolutions internes et externes sont aussi réactifs. Ils peuvent agir rapidement lorsque c’est nécessaire et, en tant qu’entreprise, rester compétitifs sur le marché.
Alors comment obtenir ce Big Data RH ?
La bonne nouvelle : vous êtes probablement d’ores et déjà en train de rassembler d’énormes masses de données sans même le savoir. Du taux d’ouverture de vos pages carrière aux candidatures reçues en passant par les performances des plateformes emploi que vous utilisez, de la durée d’une embauche aux coûts du recrutement : ensemble, ces informations vous offrent un aperçu précieux de la qualité de vos activités recrutement et des réalisations de votre personnel. Les logiciels RH ou logiciels de gestion des candidatures fournissent généralement assez de données pour un bon début.
Comment extraire des informations utiles de ces données ?
Se débattre avec le Big Data et des analyses compliquées donne à réfléchir. Logique, puisque les recruteurs ne sont pas des analystes. Mais nul besoin d’être un analyste pour utiliser le Big Data. Les logiciels RH professionnels comprennent aujourd’hui des outils de reporting pratiques qui calculeront et analyseront vos indicateurs clefs de performance, tels que les statistiques sur les délais jusqu’au recrutement ou jusqu’à l’entretien, le tout d’un simple clic. Les analyses détaillées sont donc un jeu d’enfant pour les petites et moyennes entreprises aussi.
Quelles sont les informations qui sont vraiment pertinentes pour nous ?
Par exemple, avec le "Nombre de candidatures par canal", vous pouvez vérifier quelles plateformes sont particulièrement performantes pour vos offres d’emploi. Le "délai pour un retour interne" peut être un indicateur intéressant sur les processus internes : combien de temps vos candidats doivent-ils attendre avant que le recruteur ne reçoive une décision finale de la part du service qui recrute ?
Un indicateur important est le nombre de salariés qualifiés que votre entreprise parvient à recruter sur le long terme – à travers quels canaux ces candidats ont-ils entendu parler de vous et quels membres du personnel sont à féliciter pour leur recrutement ("qualité de l’embauche"). Recruter des personnes adaptées est un vrai défi – les conserver est encore plus difficile. Un taux de turn-over élevé représente d’énormes coûts pour l’entreprise. Lorsque quelqu’un s’en va, l’employeur ne perd pas seulement une ressource précieuse, il doit aussi trouver un remplaçant le plus vite possible – le coût de l’offre d’emploi et du processus de candidature ("coût par embauche") peut être extrêmement élevé s’il s’agit d’une fonction de dirigeant ou d’un poste hautement spécialisé. Si un remplaçant n’est pas trouvé à temps et que le poste reste inoccupé pendant plusieurs mois, cela entraîne des coûts supplémentaires au quotidien pour l’entreprise ("coût d’un poste vacant").
Que faire de ces résultats ?
Calculer n’importe quel KPI vise toujours le même but : découvrir des axes d’amélioration – et donc éventuellement réduire les coûts.
Pourquoi ne pas tester votre propre processus de recrutement en vous mettant à la place d’un candidat qui souhaite postuler dans votre entreprise ? Cela vous aidera à améliorer votre processus de candidature – et, au final, votre expérience candidat. Vous pouvez utiliser les informations sur la performance des offres d’emploi sur les différentes plateformes pour recentrer votre budget sur les canaux de recrutement les plus adaptés à vos postes à pourvoir.
Par ailleurs, à partir des KPI sur les salariés et équipes, vous pouvez mettre en place des initiatives pour la rétention des talents, telles que la formation, les promotions, ou des avantages supplémentaires. Avez-vous parmi vos effectifs des personnes peu performantes depuis longtemps ? Tout d’abord, conduisez une évaluation individuelle complète – donnez au salarié une chance de s’améliorer avant de penser à mettre fin à son contrat.
Vous voulez en savoir plus sur la façon d’utiliser ces résultats pour un workflow recrutement efficace, pour perfectionner la gestion des RH et optimiser votre utilisation du budget ? Apprenez en plus sur les solutions de CareerBuilder – et échangez dès aujourd’hui avec l’un de nos experts.
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