En plein milieu de la guerre des talents, les employeurs oublient souvent de regarder en interne et de voir le potentiel dont ils disposent déjà… Jusqu’au moment où ils reçoivent cette lettre de démission. Et là, il est trop tard. Que devriez-vous faire pour éviter d’en arriver là ? Voici 7 choses à faire dès maintenant non seulement pour attirer les hauts potentiels, mais aussi pour faire en sorte que vos meilleurs collaborateurs restent chez vous.
Connaître ses talents
La première étape de la rétention des talents est l’identification des talents. Cela peut paraître simple, mais c’est là qu’échouent de nombreuses entreprises. La plupart des processus d’identification des talents se contentent de gratter la surface. Ils sont conçus à court terme et de manière subjective et évitent de prendre risques. Comment retenir ce que vous ne pouvez pas voir ? Identifiez vos besoins à venir et réfléchissez à la pénurie de talents : la question concerne le présent, mais aussi l’avenir.
Prendre des risques
Lorsque vous confiez à quelqu’un une mission compliquée par rapport à ses compétences, vous le motivez lui, mais aussi tous ses contacts. Prenez quelques risques, nommez des personnes pas tout à fait prêtes à de nouveaux postes, et faites les bons choix. Prouvez que les talents évoluent chez vous et que les réussites sont récompensées.
Sortir des grilles de rémunération
La plupart des grilles de rémunération récompensent l’ancienneté et l’expérience acquise à l’externe. Cela signifie que les talents qui évoluent chez vous sont probablement payés en-dessous de la moyenne du marché. S’ils veulent une grosse augmentation, ils devront partir. Vous allez devoir sortir de ces mécanismes internes si vous voulez vraiment conserver vos meilleurs talents. Il est temps de casser votre tirelire.
Recruter les meilleurs
Quand vous avez l’occasion de recruter, faites-en sorte que cela soit une super embauche. Rien de plus motivant que de voir arriver des personnes compétentes dans une entreprise qui excelle déjà. Un peu de saine concurrence n’est jamais perdue, et secouer le vivier de talents devrait créer une tension positive et productive.
Gérer la sous-performance
Pourquoi resterait-on dans une entreprise qui accepte la médiocrité et la sous-performance ? En tolérant des performances en-dessous de la moyenne, vous signalez qu’elles ne vous posent pas problème. Les personnes talentueuses veulent travailler avec d’autres personnes talentueuses, et elles veulent travailler dans des entreprises qui reconnaissent cette envie.
Personnaliser
Il y a une différence entre laisser vos collaborateurs faire des caprices de star et avoir une relation personnelle avec eux. Vous allez devoir apprendre à la maîtriser. Un traitement personnel, une relation personnelle, et une gestion de carrière personnelle : tous ces facteurs vous aideront à prouver à vos talents qu’ils sont appréciés. Mais attention à ne pas trop en faire, personne n’aime ceux qui se croient irremplaçables et font des caprices.
Laissez-les tranquille
Prouvez votre attention grâce à vos actions, pas grâce à vos processus. Au bout de combien de tests, outils de planification de la succession et modèles vos talents commenceront-ils à penser que vous ne pensez pas ce que vous dites ? La rétention des talents est une question d’action, pas de plans d’action. Alors la prochaine fois que vous avez envie d’organiser une réunion pour parler des talents, demandez-vous ce qui a été fait depuis la dernière réunion. Avez-vous passé plus de temps à agir qu’à parler ?
Image: © Indypendenz - Shutterstock.com
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