Lorsqu’ils se lancent à la recherche d’un nouveau collaborateur, les recruteurs ont logiquement tendance à se tourner vers ce qu’ils connaissent : même type de profil, même formation, mêmes outils de sourcing… En matière de RH, le clonage peut paraître rassurant, mais il fait aussi passer à côté de belles opportunités et de candidats exceptionnels. Vous voulez casser le moule pour votre prochaine embauche ? Suivez ces 4 conseils.
Consulter l'occupant actuel du poste et son équipe
Vous cherchez à remplacer quelqu’un ? Celui qui s’en va est la personne la mieux placée pour vous dire ce qui est réellement requis pour assumer ses fonctions ! Il a été recruté il y a quelques années, a eu le temps de s’apercevoir si ce qu’on exigeait de lui au départ, notamment en termes de diplôme est d’expérience, est réellement adéquat pour la fonction ou si certaines choses pourraient être revues pour ouvrir les critères à des profils différents. De la même façon, les autres membres de l’équipe ont leur mot à dire : vous aviez accepté d’embaucher un junior et ils ont dû passer des mois à l’accompagner alors que ce n’était pas prévu ? Tournez-vous cette fois vers un candidat plus expérimenté. Au contraire, vous aviez choisi un senior alors que l’équipe pense qu’elle a besoin d’un coup de jeune ? Sans forcément baser toute votre décision sur l’avis des collaborateurs, il est important de le prendre en compte.
Tenter le recrutement sans CV
Ce n’est pas seulement une initiative en faveur de la lutte contre la discrimination raciale ou sexuelle : le recrutement sans CV permet de considérer des profils qui n’auraient jamais franchi la première barrière de votre ATS. Certains n’ont jamais poussé jusqu’au Bac +5 ou précisent « niveau d’anglais correct » plutôt que « courant », mais ils ne sont pas à négliger pour autant. En vous basant sur un formulaire à remplir, adapté au poste à pourvoir, ou en vous tournant vers la méthode de recrutement par simulation par exemple, vous pouvez présélectionner des candidats qui ne seraient jamais arrivés jusqu’à vous par les voies classiques alors qu’ils disposent de toutes les compétences nécessaires.
Revoir la formulation des annonces
Les offres d’emploi sont souvent assez restrictives et éliminent d’office les personnes qui ne rentrent pas exactement dans le moule. Si vous voulez justement éviter le copier/coller, vous allez devoir retravailler la façon dont vous proposez le poste. A titre d’exemple, si vous donnez au mot près l’intitulé de Master indispensable pour occuper le poste, seuls les candidats titulaires de ce Master postuleront… Alors qu’ajouter un simple « ou équivalent » ouvrira la porte à d’autres profils sans doute tout aussi qualifiés mais au parcours peut-être plus original. Profitez-en pour bien distinguer les éléments indispensables des choses souhaitées, pour donner la chance à plus de personnes de répondre sans s’autocensurer.
Elargir les sources
Vous avez l’habitude de ne recruter que via votre site carrière et les jobboards ? Alors vous tomberez forcément sur des profils qui se ressemblent : ceux qui sont d’ores et déjà intéressés par votre entreprise, sont à la recherche d’un poste, et correspondent aux exigences que vous affichez dans vos annonces. Vous pouvez vous tourner vers les réseaux sociaux, bien sûr, mais aussi vers vos propres collaborateurs. La cooptation permet en effet d’étendre les recherches aux contacts de tous ceux qui participent au succès de l’entreprise et, même si certains sont semblables (réseaux d’anciens élèves et contacts d’anciens collègues obligent), vos salariés connaissent des candidats potentiels d’horizon différents qui n’auraient pas croisé votre chemin par d’autres moyens.
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