Le monde des RH a toujours distingué le candidat actif, qui recherche un emploi et est donc sensible au message recrutement, du candidat passif, plus difficile à toucher car il n’est pas vraiment à l’écoute de nouvelles opportunités. Aujourd’hui pourtant, cette distinction tend à se flouter.
Le candidat passif n’existe plus
Le marché du travail a bien changé, et les candidats avec lui. Plus question de passer toute sa carrière dans la même entreprise ou de s’enfermer dans une routine. Les différences entre les candidats actifs et passifs se gomment, au point que ces derniers sont une espèce en voie de disparition. En 2014, l’Etude sur le comportement des candidats de CareerBuilder a révélé que les trois quarts des candidats recherchaient activement un nouveau poste ou étaient ouverts à de nouvelles opportunités et que 35 % réfléchissaient à leur prochain emploi quelques semaines à peine après avoir commencé un nouveau travail. Et parce que les choses évoluent très vite et que la Génération Z va bientôt entrer dans l’équation, il y a peu de chances pour que les candidats deviennent plus stables dans les années à venir.
Une communication cohérente et centralisée
La bonne nouvelle pour vous, c’est que tout le monde est un candidat potentiel. La mauvaise, c’est que vous risquez de vous éparpiller dans vos recherches. En cherchant à toucher tout le monde, vous pourriez ne plus intéresser personne ! Vous avez besoin de profils rares dans l’IT et vous pensez que vous n’aurez une chance de les trouver que sur les réseaux sociaux ? Détrompez-vous : même ceux qui sont bien installés dans leur entreprise jettent un coup d’œil aux jobboards de temps en temps. Vous croyez que les chercheurs d’emploi, ceux qui ne sont pas en poste actuellement, privilégient Pôle emploi et les sites spécialisés ? Faux : ils guettent aussi Facebook et LinkedIn. Alors pour ne pas risquer de perdre votre audience, il vous faudra définir clairement votre message et diffuser le même partout. L’idée étant que, puisque les candidats « passifs » et « actifs » se ressemblent plus que prévu, tout le monde finisse par disposer de la même information.
Si vous n’avez pas les moyens d’être sur tous les fronts, mieux vaut favoriser quelques sources principales, quitte à rediriger les candidats vers elles. Du côté des réseaux sociaux, vous comptez privilégier Facebook ? Rien ne vous empêche d’être tout de même présent sur Twitter et Viadeo avec simplement une courte présentation et un lien renvoyant vers votre page Facebook.
Attirer l’attention n’est que la première étape
Reste une différence entre ceux qui sont réellement à la recherche de nouvelles opportunités et ceux qui se contentent de faire de la veille : ces derniers sont plus intransigeants encore que la moyenne. Autrement dit, même si vous parvenez à capter leur intérêt, la partie n’est pas gagnée pour autant. Parce qu’ils se trouvent dans une situation confortable, ils peuvent fuir à la moindre contrariété (un mauvais commentaire sur un site de notation, un processus de candidature trop compliqué, des temps de réponse trop longs…). Pour attirer ces profils précieux, il vous faudra donc être irréprochable ! Vous devrez faire des efforts en matière de marque employeur et vous mettre à la place du candidat : ce formulaire est-il clair ? Demande-t-il trop d’informations ? Y a-t-il des bugs sur votre site carrière ? Est-il optimisé pour les mobiles ? Testez tous les aspects de votre processus de recrutement en vous demandant toujours : si je me contente de passer par là par curiosité, aurai-je envie de rester ?
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