Le recrutement exige deux éléments dont manquent généralement les petites et moyennes entreprises : du temps et de l’argent. Rendre le processus plus efficace permet d’économiser ces ressources et de les consacrer à d’autres efforts en faveur de la croissance de l’entreprise. C’est là qu’un programme de cooptation pour les collaborateurs entre en jeu en utilisant un atout déjà existant : les collaborateurs en place.
Demander à des membres de l’équipe de réfléchir aux personnes de leur réseau qui pourraient rejoindre l’entreprise crée un vivier de talents. Ces candidats ont tendance à mieux correspondre à vos besoins que ceux qui répondent aux offres parce qu’ils ont été personnellement choisis par des personnes qui connaissent votre entreprise, et qui ne risqueront pas leur réputation en recommandant des candidats non qualifiés.
Autre avantage : le turnover des collaborateurs recrutés de cette façon est souvent réduit. Peut-être parce que, comme ils connaissent déjà quelqu’un au sein de l’entreprise, il leur faut moins longtemps pour se sentir à l’aise et se mettre au travail. Ils ont aussi probablement reçu des informations exclusives sur votre petite entreprise avant d’accepter le poste, éliminant le risque se heurter à des obstacles dans leur recherche de la satisfaction professionnelle.
Vous êtes prêt à trouver votre prochain collaborateur via la cooptation ? Suivez ces étapes pour mettre en place un système qui provoquera l’enthousiasme et donnera de résultats positifs.
1. Faites en sorte que cela vaille le coup pour eux.
Vous dénicherez peut-être un ou deux candidats en vous contentant de demander des idées à vos collaborateurs, mais vous obtiendrez de bien meilleures réactions en offrant de quoi les motiver. Proposez des avantages financiers, des vacances supplémentaires, des cartes cadeau, ou même un nouveau fauteuil de bureau ultra confortable aux salariés qui recommandent quelqu’un que vous finissez par embaucher et qui reste avec vous pendant une durée prédéfinie.
2. Détaillez le processus.
Exposez clairement les termes du système et les délais dans lesquels vous donnerez les récompenses pour éviter toute confusion. De la même manière, informez vos salariés sur la façon de présenter des candidats potentiels. Par exemple, suffit-il que le prospect mentionne la référence dans sa lettre de motivation, ou la personne qui propose la référence doit-elle vous remettre en personne le CV du candidat ? Créez un protocole que vos collaborateurs pourront suivre facilement.
3. Communiquez sur vos besoins.
Donnez un maximum de détails sur le poste, y compris l’intitulé et le descriptif de poste. Cette information aide vos salariés à trouver la personne qui correspond le mieux à la description au sein de leur réseau, et leur permet d’expliquer l’opportunité plus clairement au futur candidat.
4. Valorisez toutes les références.
Vous déciderez peut-être de ne pas recruter quelqu’un recommandé par l’un de vos collaborateurs, mais la candidature doit tout de même être prise au sérieux, par respect pour votre employé et pour l’effort qu’il a accompli pour aider votre entreprise. Si un autre candidat correspond mieux, dites-le au salarié et au candidat. Ne rien dire provoque du ressentiment.
5. Faites de la pub.
Enfin, ne vous contentez pas de parler de votre programme de cooptation une fois au cours d’une réunion puis de laisser tomber. En parler régulièrement, à travers des rappels par e-mail ou dans une newsletter, aide les collaborateurs à garder le programme à l’esprit. Parlez-en directement avec vos meilleurs talents : les salariés qualifiés ont tendance à connaître des gens tout aussi qualifiés. Et lorsqu’un employé reçoit une récompense, faites-le savoir. De cette façon, les autres sauront que le système fonctionne et cela les incitera à participer.
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