Vous luttez pour attirer des candidats à vos postes ou pour trouver des candidats d’un bon niveau ? Si c’est le cas, peut-être est-il temps d’examiner à la loupe vos offres d’emploi. Découvrez les 5 erreurs classiques commises par les recruteurs, et comment rédiger des offres d’emploi qui sortent du lot.
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1. Vous ne donnez pas de détails
- Vous n’achèteriez probablement pas une voiture pour laquelle l’annonce dit seulement « jolie voiture, quatre portes, rouge », pourtant de nombreux employeurs proposent un descriptif tout aussi court du poste qu’ils cherchent à pourvoir.
Les recruteurs qui pensent que le plus court, c’est le mieux donnent le bâton pour se faire battre, d’après Corinne Mills, managing director de Personal Career Management et auteur de "Career Coach". « Les annonces d’emploi laconiques compliquent les choses pour les candidats qui veulent savoir si le poste pourrait leur correspondre ou pas, explique-t-elle. Donnez autant d’informations que possible pour encourager les bons candidats et décourager ceux qui ne correspondent pas. »
Leah Freeman, recruteuse et manager d’une équipe chez PFJ Media Recruitment, confirme, et ajoute qu’il s’agit d’un reproche fréquent des candidats qu’elle reçoit.
« A l’heure actuelle, de nombreux candidats trouvent les offres d’emploi très généralistes et ne parviennent donc pas à adapter leur CV en conséquence », selon elle.
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2. Vous n’affichez pas le salaire
- Si certaines annonces ne proposent qu’une brève description, d’autres ne mentionnent pas non plus le salaire – un signe évident que les employeurs pensent profiter d’un marché où ils sont rois pour trouver du personnel. Vous pensez peut-être qu’en étant vague, vous aurez un éventail plus large de candidats, mais ne pas afficher la rémunération risque d’avoir l’effet inverse.
« Les offres qui ne donnent pas le niveau de salaire peuvent faire fuir les candidats, car ils ne savent pas si la proposition est pertinente ou pas pour eux, prévient Corinne Mills. Essayez d’afficher au moins une fourchette pour leur donner une idée. »
Leah Freeman partage ce point de vue, et note que les personnes à la recherche d’un emploi se plaignent souvent du manque d’information en ce qui concerne le salaire. « Je parle chaque jour à des candidats, et ce qui les frustre le plus, ce sont les entreprises qui n’affichent pas le salaire », insiste-t-elle.
Si, pour des raisons commerciales, vous ne pouvez pas donner de chiffres, pensez à dire que le package est "compétitif" ou même "généreux" par rapport au tarif du marché. S’il ne l’est pas, mettez en avant les avantages non-financiers, tels que des horaires flexibles, la possibilité de travailler à distance, ou encore les opportunités d’évolution professionnelle rapide.
3. L’intitulé du poste est trompeur
La plupart des secteurs ont recours aux mêmes termes pour décrire les postes, alors assurez-vous que les intitulés de postes correspondent bien au rôle en question. Vous cherchez peut-être un "ninja du marketing", un "combattant de la marque", ou un "magicien de la programmation informatique", mais combien de candidats feront des recherches avec ces mots-clés ?
De la même façon, si vous confondez "développeur web" et "designer web", votre offre d’emploi se transformera vite en une perte de temps très onéreuse.
« Les intitulés de postes peuvent être très différents, ce qui veut dire que les candidats risquent de passer à côté de votre offre s’ils choisissent des critères de recherche et intitulés différents, remarque Corinne Mills. Lorsque c’est possible, utilisez un intitulé de poste classique, ou faites références à des intitulés différents dans le corps de texte pour que votre annonce ressorte dans les résultats de recherche en ligne. »
Et si vous cherchez à recruter quelqu’un avec des compétences très spécialisées, faites des recherches approfondies sur le marché et utilisez le bon vocabulaire.
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4. Vous êtes trop difficile
- Bien sûr, vous voulez trouver la bonne personne pour le poste, mais une longue liste d’exigences, c’est la meilleure façon de faire fuir les candidats.
John Lees, coach carrière et auteur de "Secrets of Resilient People", conseille de réduire l’annonce aux compétences de base et à l’expérience requise, puis de sélectionner un par un vos candidats favoris pour l’entretien.
« Il ne faut pas survendre la position, ni demander des qualifications et expériences dont vous n’avez pas vraiment besoin, prévient-il. Demandez-vous ce qui est vraiment indispensable pour occuper le poste avec succès, et réduisez cette liste à huit points principaux maximum. Faites-les figurer dans l’annonce et dans le plan de l’entretien. »
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5. Vous ne pensez pas assez grand
Pour bien vendre un poste, donnez aux candidats une idée du type de projets sur lesquels ils devront travailler, des responsabilités qu’ils auront à endosser, et de ce qu’ils apporteront à l’entreprise.
« Les candidats d’aujourd’hui ne sont pas seulement à la recherche d’un emploi, mais d’une carrière, alors parlez-leur des possibilités d’évolution hiérarchique, de formation, et de développement que vous pouvez leur proposer, recommande John Lees. Donnez-leur une idée du type d’avenir qu’ils pourraient viser au sein de l’organisation s’ils réussissent à ce poste, et ils auront plus facilement tendance à postuler. »
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